Zarządzanie wiekiem w organizacji

1. Doświadczona pracowniczka za kilka lat przejdzie na emeryturę i tylko ona zna kluczowe procesy w dziale. Co robisz?

Planuję z nią przekazanie wiedzy, np. mentoring, pracę w tandemie z młodszą osobą i spisanie najważniejszych procedur. Proszę ją, żeby przed odejściem przygotowała instrukcję. Zajmę się tym, kiedy złoży dokumenty emerytalne.

2. Młodsi pracownicy żartują, że starsi koledzy nie radzą sobie z nowymi narzędziami, a starsi czują się lekceważeni. Jak reagujesz?

Organizuję wspólną pracę, w której obie grupy uczą się od siebie, i jasno reaguję na stereotypy związane z wiekiem. Rozmawiam z osobami, które żartowały. Uznaję, że to normalne i samo minie.

3. Na rozmowę rekrutacyjną przychodzi kandydat w wieku przedemerytalnym z dużym doświadczeniem. Jak go oceniasz?

Patrzę na kompetencje i doświadczenie, a nie na wiek, i zastanawiam się, jak najlepiej je wykorzystać w zespole. Rozważam go, ale obawiam się, że trudno mu będzie przyswoić nowe narzędzia. Wybieram młodszego kandydata, bo zakładam, że zostanie w firmie dłużej.

4. Starszy, doświadczony pracownik mówi, że praca zmianowa coraz bardziej go męczy. Co proponujesz?

Rozmawiam z nim o możliwościach, np. zmianie grafiku, ergonomii stanowiska czy przejściu do roli szkoleniowca. Proponuję mu urlop wypoczynkowy. Mówię, że wszyscy pracują na tych samych zasadach.

5. Zarząd pyta, po co firma miałaby inwestować w programy dla pracowników z różnych pokoleń. Jak argumentujesz?

Pokazuję strukturę wieku zatrudnionych, ryzyko utraty wiedzy przy odejściach i korzyści z zespołów zróżnicowanych wiekowo. Mówię, że to dobrze wpływa na wizerunek firmy. Nie wiem, jak to uzasadnić.

6. Czy chcesz analizować strukturę wieku w organizacji i planować następstwo na stanowiskach?

Tak — chętnie sprawdzam, gdzie zbliżają się odejścia, gdzie brakuje następców i jakie kompetencje trzeba rozwijać. Wystarczy mi ogólna wiedza, kto jest starszy, a kto młodszy. Nie widzę potrzeby takiej analizy.

7. Przygotowujesz szkolenie z nowego systemu dla zespołu, w którym są osoby w bardzo różnym wieku. Jak je organizujesz?

Dostosowuję tempo i formę do różnych potrzeb, przewiduję dużo praktyki i wsparcie po szkoleniu. Organizuję jedno szkolenie online dla wszystkich. Wysyłam instrukcję i zakładam, że każdy sobie poradzi.

8. Młody pracownik oczekuje częstej informacji zwrotnej i elastycznego czasu pracy. Jak to przyjmujesz?

Rozmawiam o jego oczekiwaniach i szukam rozwiązań, które pasują zarówno do niego, jak i do zespołu oraz celów firmy. Godzę się na część oczekiwań, ale niczego nie zmieniam w zasadach zespołu. Mówię, że u nas pracuje się tak jak zawsze.

9. Co najbardziej interesuje Cię w temacie wieku w pracy?

Jak wykorzystać potencjał osób w każdym wieku i wspierać ich zdrowie, rozwój oraz przekazywanie wiedzy. Przede wszystkim sprawy emerytalne i kadrowe. Nie widzę, żeby wiek miał znaczenie w zarządzaniu.

10. Co najbardziej motywuje Cię do podjęcia studiów podyplomowych „Zarządzanie wiekiem w organizacji”?

Chęć tworzenia w organizacji rozwiązań, dzięki którym osoby w każdym wieku mogą dobrze i długo pracować. Potrzeba lepszego radzenia sobie z różnicami pokoleniowymi w zespole, którym kieruję. Nie jestem pewien/pewna, czy to dla mnie

⇑Zarządzanie wiekiem w organizacji na EUST

⇑Test: sprawdź czy Zarządzanie wiekiem w organizacji to studia dla Ciebie

⇑Definicje i cytaty