Menadżer HR

1. Z firmy w krótkim czasie odchodzi kilku doświadczonych specjalistów. Co robisz w pierwszej kolejności?

Analizuję rozmowy wyjściowe i dane o rotacji, rozmawiam z ich przełożonymi i szukam wspólnych przyczyn, by zaplanować działania zatrzymujące ludzi. Od razu ogłaszam rekrutację na zwolnione stanowiska. Uznaję, że ludzie po prostu tak mają.

2. Kierownik prosi o szybkie zatrudnienie „kogoś do zespołu”, ale nie umie powiedzieć, czego oczekuje. Jak postępujesz?

Siadam z nim do opisu stanowiska: zadań, wymaganych kompetencji i kryteriów wyboru, zanim opublikujemy ogłoszenie. Publikuję ogólne ogłoszenie i patrzę, kto się zgłosi. Wybieram kandydata według własnego wyczucia.

3. Nowa pracownica po tygodniu mówi, że nikt nie wyjaśnił jej, czym ma się zajmować. Co zmieniasz?

Projektuję program wdrożenia z opiekunem, planem pierwszych tygodni i rozmowami podsumowującymi. Proszę jej kierownika, żeby poświęcił jej więcej czasu. Nic — uważam, że powinna wykazać więcej inicjatywy.

4. Zarząd chce wprowadzić ocenę okresową, a pracownicy obawiają się, że posłuży ona do zwolnień. Jak ją wdrażasz?

Jasno komunikuję cel i kryteria, szkolę kierowników z prowadzenia rozmów rozwojowych i zbieram opinie po pierwszej edycji. Wdrażam ocenę zgodnie z planem, licząc, że obawy z czasem miną. Rezygnuję z oceny, żeby nie wywoływać napięć.

5. Kierownik działu chce zwolnić pracownika „od jutra”, bo ten go irytuje. Jak reagujesz?

Pytam o konkretne fakty i dokumentację, wyjaśniam wymogi prawa pracy i proponuję najpierw rozmowę korygującą. Przygotowuję wypowiedzenie, bo to decyzja kierownika. Mówię, żeby załatwił to sam.

6. Jak przekonujesz zarząd do inwestowania w rozwój pracowników?

Pokazuję, jak szkolenia wiążą się z celami firmy, i proponuję sposób mierzenia ich efektów. Powołuję się na to, że inne firmy też szkolą pracowników. Nie przekonuję, bo zarząd i tak wie lepiej.

7. Dwoje członków zespołu od tygodni się nie znosi, co zaczyna szkodzić pracy całego działu. Co robisz?

Wspieram kierownika w rozmowie z nimi, a w razie potrzeby proponuję mediację lub nowe zasady współpracy. Przenoszę jedną z tych osób do innego działu. Czekam, aż sami się dogadają.

8. Czy lubisz pracować z danymi o ludziach — wskaźnikami rotacji, absencji, wynagrodzeń czy zaangażowania?

Tak — dane pomagają mi podejmować trafniejsze decyzje kadrowe. Korzystam z nich, gdy muszę. Nie, wolę opierać się wyłącznie na intuicji.

9. Firma ma trudności z pozyskiwaniem kandydatów, bo mało kto ją zna. Co proponujesz?

Budowanie wizerunku pracodawcy w oparciu o rzeczywiste atuty firmy i zaangażowanie obecnych pracowników jako jej ambasadorów. Publikowanie większej liczby ogłoszeń na portalach z ofertami pracy. Przeczekanie, aż sytuacja na rynku pracy się zmieni.

10. Co najbardziej motywuje Cię do podjęcia studiów podyplomowych „Menadżer HR”?

Chęć kierowania działem HR i budowania polityki personalnej, dzięki której firma przyciąga, rozwija i zatrzymuje dobrych ludzi. Potrzeba lepszego rozumienia zarządzania ludźmi w mojej obecnej pracy, np. jako kierownik zespołu lub specjalista ds. kadr. Nie jestem pewien/pewna, czy to dla mnie